一、德国检察官绩效考评体系的制度设计

德国《联邦公务员职业生涯条例》和《公务员法》是检察官实行绩效考核的法律依据，根据法律规定，德国检察机关一般每四年对检察官进行一次定期绩效考核，由上级主管领导主持，此外还包括实习考核、空缺职位临时考核和更换岗位的中期考核等三种考核方式。具体的绩效考评制度设计如下：

1.考评内容

德国检察官的绩效考评内容主要包括以下三方面：

第一，专业能力。业成绩分为工作成绩和工作方式两大类，包括被考核对象履行职务的工作业绩、工作责任心和团队精神，以及检察官所掌握的实体法和程序法知识、主持办案的能力等。

第二，个人能力。包括身体素质、职业素质，以及做出决定的能力和接受新技术、新发展的能力和素质。

第三，综合能力。包括决策能力、组织计划能力、专业运用能力、调解能力、社会处置能力、领导能力、口头表达和文字写作能力、对当事人的尊重和组织建设性对话的能力。

2.考评标准

根据规定，在具体的考核过程中，将上述三项内容具体细化为不同的指标，每个指标实行18分制，每个指标最低分为0分，最高分为18分，其中特别重要的指标予以专门标明。考核总成绩分为A、B、C、D四个等级，每个等级都设有相应标准和分值，在综合所有指标的基础上确定总成绩。其中A类为16-18分，为优秀；B类为12-15分，为良好；C类为7-11分，为一般，D类为0-6分，为较差。

德国检察机关根据统一标准，由主管上级领导对所属检察官的绩效进行评估分值进行综合平衡，最终确定检察官的绩效等级。

3.考评方式

在具体操作中，首先进行分项打分，向考评人发放一张考核表，由上级主管领导参照被考评人的工作表现对每一项考核指标进行逐一打分。然后进行评鉴结论，由检察院主考领导，即检察长根据被考评人各项指标的得分，以及其平时执行职务时的表现和工作业绩，用文字形式对其做出综合评价，并报送至州总检察院进行审核。为了确保评价的客观性，对检察官的评价根据主要是检察官履行职责情况，同时，根据法律规定，被考评的检察官本人对于检察长所作的评价有异议的，可以向专门处理公务员人事问题的法院起诉。

在德国，检察官的管理主要由司法部负责，检察长对检察官负有日常管理的责任，检察长每四年为下属检察官出具一份书面鉴定。在制度上，检察长对检察官的工作绩效没有评定全，只有评价权，但检察长的评价是司法部对每一名检察官考核的主要依据，对检察官在本院工作的去留以及晋升有着十分重要的参考作用。检察机关内部的鉴定为初步鉴定，由检察长根据检察官的履职情况依鉴定内容进行评价。州司法部的鉴定为再次鉴定，对初步鉴定提出同意与不同意的意见并附上具体的理由通知被考核的检察官。被考核检察官对鉴定结果不服，依然可以向行政法院提请司法审查。

二、德国检察官绩效考评制度的特点

综合而言，德国的检察官绩效考评制度具有以下几方面特点：

1.客观性

德国检察机关负责绩效考评的人员必须严格遵守平等、公证、客观的原则，摒弃个人好恶，不带任何偏见地进行考核，在此基础上对被考核人做出准确、均衡、全面的评价。一方面重视对检察官个人能力和业绩的评估，另一方面也注重对团队整体能力的业绩评估。将检察官的业绩评估纳入司法人力资源管理体系。

此外，德国检察机关绩效考评的业务评估指标和相应的标准可以对检察官进行综合评估，既评估了检察官的绩效表现，又对其能力结构进行系统的分析评价，并作为检察官晋级增薪的重要依据。这不仅可以便于检察院领导掌握每个检察官的现实能力和潜在优势，还有利于领导了解检察官在专业和技能等方面存在的缺陷和弱点，在此基础上及时指出存在的问题和努力方向，帮助分析其不能完成工作任务的主客观原因，使其不断进步，从而有助于检察官队伍整体素质和水平的提高。

2. 公开性

德国检察官绩效考评制度的公开性表现在检察官任用资格和录用程序公开两方面。

 一方面，在任用资格上，根据德国《法官法》第122条第1款的规定，只有具有履行法官职务资格的人才能被任命为检察官，这意味着德国法学生必须通过两次国家司法考试，并在两次考试之间进行至少两年的专业实践，成绩优秀或良好者（前15%）才能具备检察官的选任资格。

另一方面，在录用程序上，德国实行检察官公平竞争、严格挑选的录用制度，由各州司法部确定检察官空缺职位，并通过网上公告，招聘检察官参与录用选拔，填补空缺。同时公开检察官的录用和考核标准，以此不断增加检察官录用工作的透明度。

3. 科学性

德国检察官的绩效考评不仅有一整套在长期实践中日臻完善的评分体系，同时随着科技发展，德国检察院还引入了计算机系统等高科技设备对检察官的日常工作以及检察院团体工作能力进行科学评估。如巴伐利亚州Ingdstadt检察院将“胜任力特征模型”作为人力资源管理的基础，专门邀请有关软件公司设置程序软件，将该院办理案件所需要的人力、物力进行总体评估，并根据不同案件进行分类办理，从而对每位检察官接受工作任务的承受度、分配工作的合理性进行系统设计和策划，通过可靠数据和价值对比，从而制定更加科学的工作规划，实现对司法人力资源的有效控制和管理。

4. 绩效挂钩

德国严格实行公务员薪酬等级挂钩制度。其中，决定公务员薪金的决定性因素是工作业绩起着决定性。同时，德国还实行公务员贡献工资制度，即将公务员前一年的工资总数的1%提留下来，作为有特别成就公务员的贡献工资。

德国检察官作为公务员，其工作和管理和遵循公务员法的规定，因此检察官的工资与工作绩效紧密挂钩，对业绩优秀的检察官进行绩效奖励，反之，则给予教育训诫、岗位调动、免职等处罚。

德国检察官薪酬的提升方式，除了一般情况下的若干年提升一次，还包括一次性津贴、绩效津贴等奖励形式。若干年一次的提升较适合于长期在岗位上勤勤恳恳，虽无重大业绩，但忠于职守的公务员。一次性津贴的增薪幅度远远高于一般的提升，适合于有突出的表现或重大贡献的检察官，是政府对其努力成果的肯定，同时这对于鼓励其他检察官勤勉工作、努力做出突出成就也起着十分积极的作用。

三、德国检察官绩效考评制度对我国的启示

对比中德两国的检察官绩效考评制度，我国可以在以下几个方面借鉴德国经验，进一步完善我国检察机关的绩考评：

1. 完善考评内容，提高考评的针对性

 目前，根据我国公务员法的规定，对公务员实习“德、能、勤、绩、廉”五个方面的考察考核。检察官作为公务员，其考评制度也基本遵循这一规定。虽然该考核内容比较全面，但具体到“德、能、勤、绩、廉”的内容设置则依然存有不足之处。比如针对“德”重点考察的是政治是否合格，但对职业道德的考察却基本流于形式，忽视了检察官职业素养和职业意识的培育，未能与检察机关特有的工作规律相结合，未能充分体现诉讼规律的本质要求，因而难以从根本上确保检察官以职业的素质和技能提供职业水准的工作质量与效率。

因此，可以借鉴德国经验，将上述五个要素进行进一步的细化、量化，例如，将“德”分解为政治立场、职业道德、思想品质、道德素养等；将“能”分解为组织协调能力、专业运用能力、科学决策能力、文字表达能力、工作创新能力等；将“勤”分解为工作态度、敬业精神等；将“绩”分解为履职情况、工作成果、重大贡献等；将“廉”分解为秉公办案、接受监督等。总之需要将考评的内容细化为可以操作的具体指标，然后为每一项指标设置具体分值和权重，在综合所有得分的基础上进行总体评价，以此提高绩效考评的可操作性。

此外，还需要建立不同岗位的不同考评标准，在制定共性指标的基础上突出个性。针对员额检察官，需要着重考核其专业知识、办案能力等检察职业方面的能力，在考核中突出检察官的专业性和职业特征，将其于其他公务员考核区分开来。而在对检察辅助人员的考核过程中，则要关注其工作态度、工作质量等方面的表现。

2. 建立动态考评，提高考评的有效性

德国对检察官实行四年一次的绩效考评，虽然从表面上看这一周期长于我国的年度考评，但是德国的检察官绩效考核是一种全方位的广义考核，考核过程不但包括考核和评估的绩效成绩，而且包括了在此过程中的上下级之间和同事之间的对话和通论，并在此基础上实现了有效的“绩效管理”。 绩效考核只存在于特定的考核期间内，而绩效管理则伴随检察官职业生涯的全过程。

反观我国，绩效考评与管理往往脱节，绩效考评并没有转化提升为绩效管理而服务于检察院的日常管理工作，这导致绩效考评流于形式，并未起到预期效果。另一方面，我国的绩效考评往往只重视外在的“显性”业绩而忽视了内在的日积月累的勤勉履职，重结果而轻过程，导致考评内容不全面，结果不科学，考评质量不高。

因此，应当建立检察官动态考评制度，保存检察官工作和办案的原始资料，进行全称记录，在年度绩效考评中对被考评的检察官过去一年里的办案成果和工作记录进行全面的考察评估。同时，将动态考评扩展应用于检察官的日常管理工作，在动态实录过程中及时发现检察官工作中的问题，便于上级领导及时了解下级检察官的工作状况，及时纠正，从而优化管理，促进检察官整体素质的提高。

3. 强化沟通机制，提高考评的民主性

绩效管理的核心在于沟通，德国检察官的绩效考评制度强调沟通的重要性。绩效考评并非单向的，其必须得到被考核检察官的支持和认可才能发挥预期作用，在考评的每一个阶段都包括上下级之间、考评者与被考评者、上级与下级之间的共同、对话、交流，并在此过程中达成对考评目标、标准、尺度、方法、人员选择等方面的共识。这有利于调动相关人员的积极性，减少考评冲突，提高考评效率，同时也有利于将考评结果落实于后续管理工作之中。此外，德国法律赋予被考评检察官的异议权也保证了考评沟通机制的实现。

 这一做法值得我国借鉴，在对检察官的考评中，应当重视上下级之间的沟通，特别是在制定本年度工作目标时，更需要充分听取下级对完成工作任务的意见和建议，及时了解实际工作中存在的困难，在交流沟通一致的基础上修正和确定工作计划以及相关年度考评标准，以此保证绩效考评的民主性，并促进和加强团队合作。

4. 依靠信息技术，提高考评的科学性

 目前，我国在检察官绩效考评中大多仍采用全程人工操作、人为打分评估，由于主观性不可避免地存在，导致考评结果存在一定的随意性。随着科技的发展，将信息化绩效考评技术应用于人才评估领域，有利于客观地分析被考评者的真实能力和表现，有效开发人才潜力，实现人尽其用。德国检察机关注重将“胜任力特征模型”引入绩效考评模式，值得我国参考和借鉴。检察院应当积极学习和引入国内外先进考评技术和方法，借助计算机数据系统对检察官做出快速、精确、准确的评估，提高绩效考评效率。

此外，现代信息技术还有利于对检察官工作进行全称实录，并在此基础上形成检察官的个人信息档案系统，这一方面有利于丰富检察官的绩效考评素材，提高考评的全面性，另一方面也有利于分析检察官个人的各方面能力，帮助检察官更好地认识自身，有针对性地补齐短板，进而更好地发展和提高自身能力。（徐秋露）